Caja de herramientas

Usted está aquí:

En está sección encontrará el listado de herramientas organizadas por Procesos y Subprocesos

Objetivo Aplicación Alcance Políticas Subproceso Herramientas
Aspectos gerais Más información

Objetivo - Aspectos gerais

Propor os alinhamentos gerais para a gestão de talentos humanos nas organizações pertencentes a Fé e Alegria.

Más información

Aplicación - Aspectos gerais

Todas as áreas nas quais se requer este processo, a todos os candidatos que solicitam emprego à organização e a todas as áreas encarregadas da função.

Más información

Alcance - Aspectos gerais

Todas as áreas nas quais se requer este processo.

Más información

Políticas - Aspectos gerais

É importante considerar que todo processo de gestão de talentos humanos deve estar orientado por políticas gerais que determinem o processo em si e promovam a igualdade de condições.

Aqui se apresentam algumas políticas que deverão ser consideradas nos processos de Gestão de Talentos Humanos. É importante avaliar quais destas políticas são importantes e necessárias dentro da organização. As políticas aqui apresentadas são algumas das mais comuns em organizações comunitárias, educativas e sociais e são um insumo para a definição do processo nas diferentes unidades de Fé e Alegria.

  1. EQUIDADE: No processo de gestão de talentos humanos, pode ser útil considerar:
    1. O princípio de igualdade. Este se caracteriza pelo reconhecimento dos princípios de não discriminação referentes à distinção, exclusão, restrição ou preferência por razões de raça, cor, classe social, país ou etnia de origem que tenham como resultado, anular ou menosprezar as capacidades, habilidades e competências das pessoas que se postulam ou desejem uma promoção de cargo.
    2. A promoção de ações que permitam dar atenção diferenciada a quem está em desvantagem para que, em condições de igualdade, todas as pessoas possam ter as mesmas oportunidades nos processos de gestão de talentos humanos. Ditas diferenças poderão ser originadas em condições de gênero, raça origem étnica ou qualquer outro fator que possa favorecer efeitos discriminatórios.
    3. Assegurar a igualdade de direitos como uma diretriz nos processos de gestão e de talentos humanos baseada em fatos reais relacionados com o acesso às oportunidades de trabalho e considerando os pontos a e b.
  2. GÊNERO:

Os processos de gestão de talentos humanos supõem que para todos os efeitos tanto homens como mulheres são equivalentes, livres e capazes para desenvolver suas habilidades, assumir relações de relações de trabalho e tomar decisões sem limitações impostas por papéis, preconceitos e estereótipos estabelecidos que consagrem diferenças entre eles.

  1. CONFLITO DE INTERESSES:

Sugere que toda pessoa interessada em ser parte das equipes das unidades de Fé e Alegria deverá comunicar sua relação (caso haja) com outras pessoas físicas ou jurídicas dentro da organização sem importar sua natureza e que possam levar a uma situação de conflito de interesses. O conflito de interesses pode implicar que, em razão do processo, se colocam como prioritários interesses pessoais acima dos organizacionais ou quando se pretende obter uma vantagem material de qualquer natureza. É importante considerar de tolerância zero qualquer decisão enquanto a pessoal que implique um conflito de interesse.

  1. RELAÇÕES INTERNAS À ORGANIZAÇÃO:

Entre membros de diferentes níveis nas comunidades educativas

Presume considerar a tolerância zero, sobre o envolvimento de pessoal contratado pela organização com benfeitores, beneficiários ou usuários dos serviços da organização. Entende-se que as ações de Fé e Alegria estão mediadas por princípios de ética e transparência e que toda ação deve promover a dignificação das populações impactadas e a intervenção sem dano.

            Entre pares organizacionais

Propõe que toda relação entre pares dentro das organizações deveria ser comunicada às instâncias correspondentes, que, a sua vez, possam avaliar através de um comitê de ética as consequências e implicações que possam surgir a partir de dita relação, assim como possíveis conflitos de interesse ou risco na tomada de decisões derivados de ditas relações.

  1. SAÚDE OCUPACIONAL:

Será útil considerar que todas as unidades de Fé e Alegria e em atendimento aos regulamentos estatais com este fim, devam contar com um Programa de Saúde Ocupacional que inclua atividades para a promoção da saúde e do bem-estar da população, a prevenção da ocorrência de acidentes e enfermidades profissional em prol do melhoramento da qualidade de vida do pessoal na organização.

  1. CONFIDENCIALIDADE:

Propõe que todo membro da organização e, ante uma análise dos níveis de responsabilidade nos diferentes cargos, deve contar com um acordo de confidencialidade que em todos os casos detalha que informação deve manter-se confidencial. Desta forma: toda informação, documentação, ideias, conceitos, modelos, desenhos e planos, informação técnica, know-how, processos internos, tudo relacionado ao setor financeiro, temas legais, salários, contratos, bens da organização e informação própria da organização deve estar protegida por este acordo.

  1. ASSÉDIO MORAL:

Uma política de prevenção ao assédio moral pode incluir, entre outros, os seguintes elementos:

  • A busca de um ambiente de trabalho são, seguro e adequado ao processo que se promova um ambiente de trabalho que erradique o assédio laboral, e no qual tanto empregados como direção estabeleçam mecanismos para sua prevenção.
  • O direito a trabalhar em um entorno livre de toda forma de discriminação e condutas que possam considerar perseguição, coerção ou alteração.
  • Prevenir e erradicar as condutas de assédio moral e defender o direito das pessoas a serem tratadas com dignidade no trabalho.
  • A luta contra o assédio moral de um ponto de vista preventivo.
  • Investigar estas condutas de acordo ao estabelecido nas normas vigentes e do país, bem como seguir os procedimentos adequados e que se tomem as devidas medidas disciplinares.

 

  1. ESCALA SALARIAL

Refere-se aos princípios que apoiam a orientação e filosofia da organização implica que as organizações definam a administração de remunerações. Dado que dita política é dinâmica, acorde à realidade e ao contexto assim como à capacidade de gestão, não se pode estabelecer uma diretriz única. Porém se sugere os seguintes elementos para seu desenvolvimento:

  1. A definição clara dos cargos por nível de responsabilidade e atuação.
  2. Considerar que o salário de admissão para os empregados deve alinhar-se ao salário mínimo do país, incrementando-se em razão do número de salários por cargo.
  3. A previsão de reajustes salariais conforme formação, experiência e tempo de trabalho.
  4. A promoção ou escalonamento por resultados ou méritos do empregado.
  5. Incentivos, oportunidades de crescimento, benefícios sociais, estímulos que sem ser considerados salários são parte dos mecanismos de desenvolvimento e promoção pessoal.
Más información

Subprocesos - Aspectos gerais

No hay contenido para mostrar 151

Descargar >

Herramientas - Aspectos gerais

No hay Herramientas Disponibles

Proceso General Más información

Objetivo - Proceso General

Proponer  los lineamientos generales para la gestión del talento humano en las organizaciones pertenecientes a Fe y Alegría.

Más información

Aplicación - Proceso General

Todas las áreas en donde se requiere de este proceso, a todos los candidatos que solicitan empleo a la organización  y a todas las áreas encargadas de la función.

Más información

Alcance - Proceso General

La fundación

Más información

Políticas - Proceso General

Es Importante considerar que todo proceso de gestión del talento humano debe estar orientado por políticas generales que determinen el proceso mismo y promuevan la igualdad de condiciones.

Aquí se presentan algunas políticas a tener en cuenta en los procesos de Gestión del Talento Humano. Es importante evaluar cuales de estas políticas son importantes y necesarias dentro de la organización. Las que se proponen aquí son algunas de las más comunes en organizaciones comunitarias, educativas y sociales y son un insumo para la definición del proceso en las diferentes organizaciones miembros de Fe y Alegría.

  1. EQUIDAD: El proceso de gestión del talento humano puede ser útil considerar:
    • El  principio de igualdad. Este se caracteriza por el reconocimiento de los principios de no discriminación referentes a la distinción, exclusión, restricción o preferencia por razones de raza, color, linaje, origen nacional o étnico que tengan como resultado, anular o menoscabar las capacidades, habilidades y competencias del personal que se postula o desea promoverse de cargo.
    • La promoción de acciones que permitan dar trato diferente a quienes están en desventaja para que en condiciones de igualdad todas las personas puedan tener las mismas oportunidades en los procesos de gestión del talento humano Dichas diferencias podrán ser originadas en condiciones de sexo, raza, origen étnico o cualquier otro factor que pueda favorecer efectos discriminatorios.
    • Asegurar la igualdad de derechos como  una directriz en los procesos de gestión del talento humano concretada en hechos reales relacionados con el acceso a las oportunidades laborales y teniendo en cuenta los puntos a y b.
  2. GÉNERO:
    • Los procesos de gestión del talento humano suponen que para todos los efectos tanto hombres como mujeres son equivalentes, libres y capaces para desarrollar sus habilidades, asumir procesos laborales y tomar decisiones sin limitaciones impuestas por los roles, prejuicios o estereotipos establecidos que consagran diferencias entre los mismos.
  3. CONFLICTO DE INTERESES:
    • Sugiere que toda persona interesada ser parte de los equipos de las organizaciones de Fe y Alegría deberá comunicar su relación (si existiere) con otras personas naturales o jurídicas dentro de la organización sin importar su naturaleza y que puedan llevar a una situación de conflicto de intereses. El conflicto de intereses puede implicar que en razón del proceso se ponen como prioritarios intereses personales por encima de los organizacionales o cuando se pretende obtener una ventaja material de cualquier índole. Es importante considerar de tolerancia cero cualquier decisión en cuanto a personal que implique un conflicto de interés.
  4. RELACIONES AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN:
    • Entre miembros  de diferentes niveles en las comunidades educativas
    • Presume considerar la tolerancia cero, acerca del involucramiento de personal contratado por la organización con benefactores, beneficiarios ó usuarios de los servicios de la organización. Se entiende que las acciones de Fe y Alegría están mediadas por principios de ética y transparencia y que toda acción debe promover la dignificación de las poblaciones impactadas y la intervención sin daño.
    • Entre pares organizacionales
    • Plantea que toda relación entre pares dentro de las organizaciones debería ser comunicada a las instancias  correspondientes quienes a su vez pueden evaluar a través de comités de ética las consecuencias e implicaciones que pueden surgir a partir de dicha relación así como posibles conflictos de interés, o riesgos en la toma de decisiones derivados de dichas relaciones.
  5. SALUD OCUPACIONAL:
    • Será útil considerar que todas las organizaciones al interior de Fe y Alegría y en atención a las regulaciones estatales para tal fin, deben contar con un Programa de Salud Ocupacional que incluya actividades para la promoción de la salud y el bienestar de la población, la prevención de la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales en pro del mejoramiento de la calidad de vida del personal en la organización.
  6. CONFIDENCIALIDAD:
    • Propone que todo miembro de la organización y previo a un análisis de los niveles de responsabilidad en los diferentes cargos, debe contar con un acuerdo de confidencialidad que en todos los casos  detalla qué información debe mantenerse confidencial. Así: toda información, documentación, ideas, conceptos, modelos, diseños y/ planes, información técnica. Know-how, procesos internos, todo lo relacionado a finanzas,  temas legales, asignaciones salariales, contratos, bienes de la organización e información propia de la organización debe estar protegida por este acuerdo.
  7. ACOSO LABORAL
    • Una política de prevención del acoso laboral puede incluir entre otros los siguientes elementos:
    • La búsqueda de un ambiente de trabajo sano seguro y  adecuado en el que se promueva un ambiente de trabajo que erradique el acoso laboral, y en el que tanto empleados como directivos establezcan mecanismos para su prevención.
    • El derecho a trabajar en un entorno libre de toda forma de discriminación y conductas que se puedan considerar hostigamiento, coerción o alteración.
    • Prevenir y erradicar las conductas del acoso laboral y defender el derecho de las personas  a ser tratadas con dignidad en el trabajo
    • La lucha contra el acoso laboral desde un punto de vista preventivo.
    • Investigar estas conductas de acuerdo a lo establecido en la normatividad vigente y de país así como seguir los procedimientos adecuados y se tomen las respectivas medidas disciplinarias.
  8. ESCALA SALARIAL
    • Referida a los principios que ayudan a la  orientación y filosofía de la organización implica que las organizaciones definan la administración de remuneraciones. Dado que dicha política es dinámica, acorde a la realidad y al contexto así como a la capacidad de gestión, no se puede establecer una sola directriz. Sin embargo se sugieren  los siguientes elementos para su desarrollo:
    • La definición clara de los cargos por nivel de responsabilidad y manejo.
    • Considerar que el salario de admisión para los empleados debe alinearse con en el salario mínimo de país incrementándose en razón de número de salarios por cargo.
    • La previsión de reajustes salariales conforme formación, experiencia, y tiempo de labor
    • La promoción o escalonamiento por resultados, o  méritos del empleado
    • Incentivos, oportunidades de crecimiento, beneficios sociales, estímulos que sin ser considerados salarios si hacen parte de los mecanismos de desarrollo y promoción del personal.
Más información

Subprocesos - Proceso General

No hay contenido para mostrar 74

Descargar >

Herramientas - Proceso General

Política Empresarial en Salud Ocupacional
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Política de Genero
FE Y ALEGRIA DE COLOMBIA, considera como uno de sus propósitos el desarrollo permanente de las actividades de Seguridad Integral y Salud Ocupacional con la preservación del estado de salud de los empleados y la protección de los recursos materiales, en pro de obtener los mejores beneficios de productividad, eficiencia y eficacia de sus operaciones.
Política de Género de la Federación Internacional de Fe Y Alegría
Autor
Federación Internacional de Fe y Alegría
Año:
2013
Estructura:
Internacional
Páginas:
7
Conceptos clave:
Política de Genero
Fe y Alegría como movimiento de educación popular integral y promoción social ha venido realizando una práctica de trabajo con y por los sectores marginales y excluidos de la sociedad atendiendo fundamentalmente desde su acción educativa y de promoción social a las situaciones de orden cultural y socio-económico que se constituyen en determinantes de su situación de pobreza, discriminación y exclusión.
Política de Género en Fey Alegría Guatemala
Autor
Fe y Alegría Guatemala
Año:
2012
Estructura:
Nacional
Páginas:
58
Conceptos clave:
Política de Genero
Este documento incluye: Testimonios en perspectiva de género, política de género en Fe y Alegría, Experiencias significativas en Fe y Alegría Guatemala, conclusiones y anexos.
Normas de Gestión Humana
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestión Humana
Este documento define las normas de la gestión humana, partiendo de las políticas generales de país hasta las disposiciones internas en torno a la gestión del talento humano al interior de la organización.
Política Empresarial en Salud Ocupacional
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Salud Ocupacional
Establece la política general en torno a la Salud y Bienestar de los trabajadores.
Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Reglamento de Higiene
Este documento es un modelo que reglamento de higiene y seguridad industrial que para el caso de Colombia es de obligatorio cumplimiento y que puede servir a las organizaciones para orientar el tema de seguridad e higiene el en trabajo.
Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial FyA Brasil
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Reglamento de Higiene
En este documento se describe un programa de control médico en salud ocupacional que incluye: procedimientos y medidas de control y monitoreo, objetivo especifico, supuestos, metodología de acompañamiento y un análisis del riesgo por cargo.
Mecanismos de Prevención del Acoso Laboral y Procedimiento Interno de Solución
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Local
Páginas:
3
Conceptos clave:
Acoso Laboral
El documento muestra la política de prevención del acoso laboral y el proceso interno de solución, establece la conformación de un comité de convivencia como mecanismo para la resolución de situaciones de acoso.
Código de Conducta 2008
Autor
Fundacion Ideas y Acciones Para La Paz
Año:
2008
Estructura:
Nacional
Páginas:
11
Conceptos clave:
Código de Conducta
Este es un documento ejemplo de un código de conducta: En el se establecen objetivos, valores institucionales, dimensiones conductuales y conductas suscritas por la Fundación y colaboradores en el marco de la definición de una política que regule las relaciones.
Modelo de Acuerdo de Confidencialidad
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Confidencialidad
Este es un modelo de documento mediante el cual la organización puede establecer un acuerdo de confidencialidad que proteja toda la información y patrimonio intangible de la misma. Puede ser adaptado fácilmente y mejorado para que cumpla con los objetivos que espera la organización.
Política Conflicto de Interés
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Política de Confidencialidad
Documento para aproximarse a la definición de una política de conflicto de intereses organizaciones de Fe y Alegria
Política de Equidad
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Política de Equidad
Este es un modelo sencillo para establecer en las organizaciones una política de equidad. Contiene: objetivo, lineamientos, consideraciones para la implementación de una política de equidad, incumplimiento y divulgación de la misma.
Política para la Definición de una Escala Salarial
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Escala Salarial
Este documento, plantea la definición de lo que es una política, su aplicación y un ejemplo de como llegar a establecer un sistema objetivo que determine los salarios del personal. Parte del salario mínimo base del país y adiciona un factor adicional por cargo que puede estar determinado por la organización con base en niveles de experiencia, educación y responsabilidad. Considera un tope mínimo de salario por cargo y un tope máximo que permite que la organización determine el salario pero también pueda ir acercándose al ideal desde un punto base.
Aproximación a una Definición de la Ética de las Relaciones al Interior de las Organizaciones de Fe Y Alegria
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Código de Conducta
Este documento ayudará a las organizaciones a establecer una política que regule las relaciones entre los miembros de la organización basadas en el respeto mutuo, la no violencia y la igualdad. Establece destinatarios, disposiciones generales, principio general, disposición particular, lineamientos generales en torno a las relaciones laborales, relación con proveedores, voluntarios, colaboradores. Define una postura en torno a actividades políticas, cumplimiento y sanciones. Puede ser adaptado y ajustado conforme la realidad y necesidad de las organizaciones
Captación y Selección Más información

Objetivo - Captación y Selección

Establecer los elementos definitorios para la realización de procesos de captación y selección de personal en la organización.

Más información

Aplicación - Captación y Selección

A todas las instancias donde se requiera de este proceso

 

Más información

Alcance - Captación y Selección

Se limita a cargos formales dentro de la organización. No aplica para contratos por prestación de servicios, por honorarios o por labor por cuanto estos establecen tipos diferentes de relacionamiento y su alcance se limita al cumplimiento de labores o productos.

Más información

Políticas - Captación y Selección

  1. DIVULGACIÓN AMPLIA: Todo proceso de captación y selección de personal presupone una acción de divulgación a nivel interno y externo que permita que un número considerable de candidatos conozca la oferta y tenga la información y tiempo necesarios para la postulación. Mecanismos de divulgación son la intranet, boletines internos, página web, las redes sociales, plataformas de red donde la organización participa, periódicos internos y de amplia circulación, motores de búsqueda de empleo.
  2. CLARIDAD EN PERFIL Y COMPETENCIAS: Presupone que previo al proceso de convocatoria se establezca un perfil y funciones del cargo que puede incluir la descripción de las competencias necesarias para el cargo.
  3. PARTICIPACIÓN DE PERSONAL INTERNO Y EXTERNO: Promueve la divulgación y participación de personal interno en procesos de captación y selección de personal y que supongan un mejoramiento, promoción o desarrollo del personal al interior de la organización. También establece la equidad en las oportunidades para personal externo postulado al cargo y que cuente con los requisitos para participar del proceso.
Más información Descargar >

Herramientas - Captación y Selección

Programa de Gestão do Desempenho
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
24
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este é um instrumento de observação de aulas reunir informações que permite aos professores para acompanhar a promoção da melhoria do ensino e aprendizagem processos
Definicon de Dimensiones para Elaboración de Inatrumentos de Evaluación
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
5
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este é um instrumento para monitorar o desempenho no trabalho e fazer um feedback para a gestão. Inclui acompanhamento do acordo de objectivos, áreas de responsabilidade, comportamento de trabalho, conhecimentos e habilidades e os objetivos de definição de papéis, responsabilidades. É uma boa ferramenta para monitorar a gestão do pessoal.
Avaliação Geral de Desempenho
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este é um instrumento para monitorar o desempenho no trabalho e fazer um feedback para a gestão. Inclui acompanhamento do acordo de objectivos, áreas de responsabilidade, comportamento de trabalho, conhecimentos e habilidades e os objetivos de definição de papéis, responsabilidades. É uma boa ferramenta para monitorar a gestão do pessoal.
Funções de avaliação semestrais pelo ensino corpo discente
Autor
Fe y Alegría Guatemala
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este é um instrumento de avaliação de professores por alunos de instituições de ensino de fé e alegria.
Avaliação geral desempenho administrativo
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação que o pessoal administrativo pode servir como um guia para exercícios semelhantes em organizações FyA.
Fé de formato de avaliação de desempenho e alegria Guatemala 0
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação de pessoal para cargos de chefia e de gestão. (Gerente)
Fé e alegria, avaliação de desempenho de Guatemala formato 1
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação para o pessoal de escritório como coordenadores, psicólogos, assistentes sociais, promotores.
Fé e alegria, avaliação de desempenho de Guatemala formato 2
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação para o pessoal de escritório como assistentes, técnicos, de contabilidade.
Fé e alegria, avaliação de desempenho de Guatemala formato 3
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação para o pessoal de escritório como assistentes, técnicos, de contabilidade.
Avaliação do Desempenho Docente
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação destinado a professores (semestrais, anuais) de diferentes compenentes. Ele inclui um plano de melhoria para o primeiro e segundo semestre, bem como uma avaliação final.
Avaliação por Competência - Competências Genéricas
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Esta é uma ferramenta de avaliação de competências genéricas.
Guia para a Avaliação e Gestão de Professores Centros de Ensino de Desempenho
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2011
Estructura:
Nacional
Páginas:
24
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este é um guia para a avaliação de desempenho do pessoal de Fe y Alegría. É um guia muito abrangente para o processo de avaliação de desempenho.
Avaliação de Desempenho instrutivo
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este é um documento instrutivo sobre o processo de avaliação de desempenho que explica a abordagem da avaliação na Colômbia.
Manual de Avaliação de Desempenho (novo) funcionários (as) de Fe y Alegría
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
56
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
É um documento que descreve especificamente o processo para a realização de uma avaliação de desempenho. Inclui: geral, os objectivos, os benefícios do quadro de desempenho avaliação, escopo, autoridade para avaliar, o planeamento da avaliação, as responsabilidades, a implementação da avaliação de desempenho do sistema, desempenho, avaliação de processos, avaliação intercalar, avaliação final, formulários de avaliação, os resultados do relatório de avaliação, entre outros relacionados com questões de avaliação de desempenho.
Avaliação de desempenho do Manual Empregados Empregados Fé e Alegria
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
27
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Este manual é para aqueles que fazem a avaliação de desempenho e descreve a avaliação de desempenho da linha e inclui: gerais, os objectivos, os benefícios da implementação do quadro de avaliação de desempenho, alcance, a autoridade para avaliar, o planeamento da avaliação , as responsabilidades do avaliador, a implementação do sistema de avaliação de desempenho, desempenho, avaliação de processos, avaliação intercalar, avaliação final do desempenho do processo de entrevista de avaliação e glossário.
Instrumento de observação Fe y Alegría Guatemala
Autor
Fe y Alegría Guatemala
Año:
2013
Estructura:
Nacional, Regional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
Reunir informações para acompanhar os objetivos de melhoria de professores incentivando
Formato de monitoramento de desempenho Laboral
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Gestão de desempenho
É um documento que descreve especificamente o processo para a realização de uma avaliação de desempenho. Inclui: geral, os objectivos, os benefícios do quadro de desempenho avaliação, escopo, autoridade para avaliar, o planeamento da avaliação, as responsabilidades, a implementação da avaliação de desempenho do sistema, desempenho, avaliação de processos, avaliação intercalar, avaliação final, formulários de avaliação, os resultados do relatório de avaliação, entre outros relacionados com questões de avaliação de desempenho.
Captação E Seleção Más información

Objetivo - Captação E Seleção

Estabelecer os elementos de definição para a realização de processos de captação e seleção de pessoal na organização.

Más información

Aplicación - Captação E Seleção

A todas as instâncias nas quais se requeira deste processo.

 

Más información

Alcance - Captação E Seleção

Limita-se a cargos formais dentro da organização. Não aplica para contratos por prestação de serviços, por honorários ou por trabalho, pois estes estabelecem tipos diferentes de relacionamento e seu alcance se limita ao cumprimento de trabalhos e produtos.

Más información

Políticas - Captação E Seleção

  1. AMPLA DIVULGAÇÃO: Todo processo de captação e seleção de pessoal pressupõe uma ação de divulgação interna e externa que permita que um número considerável de candidatos conheça a oferta e tenha a informação e tempo necessários para a postulação. Mecanismos de divulgação são: intranet, boletins internos, página web, as redes sociais, plataformas de rede das que a organização participa, jornais internos e ampla circulação, mecanismos de busca de emprego.
  2. CLAREZA NO PERFIL E COMPETÊNCIAS: Pressupõe que, previamente ao processo de convocação, se estabeleça um perfil e funções do cargo que pode incluir a descrição das competências necessárias para o cargo.
  3. PARTICIPAÇÃO DE PESSOAL INTERNO E EXTERNO: Promove a divulgação e participação de pessoal interno em processos de captação e seleção de pessoal e que suponha um melhoramento, promoção ou desenvolvimento do pessoal no interior da organização. Também estabelece que a equidade nas oportunidades para pessoal externo postulado ao cargo e que conte com os requisitos para participar do processo.
Más información

Subprocesos - Captação E Seleção

No hay contenido para mostrar 150

Descargar >

Herramientas - Captação E Seleção

No hay Herramientas Disponibles

Contratação Más información

Objetivo - Contratação

Estabelecer os critérios mínimos para o desenvolvimento do processo de contratação nas organizações pertencentes a Fé e Alegria.

Más información

Aplicación - Contratação

Todas as instâncias que devam realizar processos de contratação de pessoal.

Más información

Alcance - Contratação

O processo se limita a propor às organizações de Fé e Alegria alguns elementos para o desenvolvimento do processo de contratação conforme os aspectos geralmente aceitos para tal fim. Em nenhum caso constitui obrigatoriedade, nem limita a realização de ajustes ou mudanças.

Más información

Políticas - Contratação

CLAREZA: Supõe que no processo de contratação devem ser especificadas com transparência as condições e expectativas mutuas para a realização da contratação.

Temas que devem ser claros se relacionam com: tempo de contrato, tipo de contrato, contraprestações de toda índole, auxílios, horários, compensações, autocuidado laboral, prevenção de riscos entre outros.

 

ACORDO À LEI: Toda relação contratual deve estar sujeita à normativa vigente do país quanto à matéria e conservar em seu todo a legalidade e a transparência na contratação. Neste sentido, o documento reitor para mediar a relação laboral será o último estatuto laboral ou código substantivo do trabalho.

 

CÓDIGO DE CONDUTA: Supõe que unido ao contrato, a pessoa contratada firma e se compromete a seguir um código de conduta que regula as pautas de comportamento às que devem se ajustar as pessoas que elaboram, aprovam e subscrevem ou aderem em temas sensíveis à identidade e imagem da organização.

 

PROCESSO

  1. ELABORAÇÃO DE CONTRATO: Implica diferentes momentos e deve ter em conta se a responsabilidade da elaboração se delega a uma instância diferente de quem executa o processo de captação e seleção:
  • Solicitação de elaboração de contrato à instância pertinente com documento escrito que especifique todas as condições e discrimine documentos entregues para tal fim.
  • Abertura de pasta com suportes para o contrato desde a instância encarregada. Inclui: currículo, perfil do candidato, suportes de estudos e experiência, referências pessoais e profissionais, documento de identidade, fotos, documentos de núcleo família no caso de se requerer.
  • Revisão da informação: verifica-se que todos os documentos requeridos e a informação necessária estejam em mãos de quem elabora o contrato.
  • Elaboração: procede-se com a elaboração do contrato que pode incluir, ademais, cláusulas de confidencialidade e manejo da informação, código de conduta, entre outros.EXAME MÉDICO: remete-se ao empregado a exame de admissão para verificar o estado de saúde ao início do contrato. Cópia do resultado é incorporado à pasta ou expediente do empregado.

 

  1. FILIAÇÃO A SISTEMAS DE BENEFÍCIOS, SEGURIDADE SOCIAL EM ACORDO À NORMATIVA VIGENTE EM CADA PAÍS: Conforme normativa vigente, toda organização deve proceder com as gestões para a filiação à seguridade social ou planos de benefícios aos que tem direito o empregado. Geralmente se trata de filiações a plano de saúde, compensação, dispensas, planos de pensão e outros aos que tenha direito na condição de empregado conforme a norma vigente ou como parte da equipe da organização quando existam outros benefícios: fundo de empregados, seguros de vida, etc.

 

  1. ASSINATURA DE CONTRATO

Uma vez superados os momentos anteriores, procede-se com a assinatura do contrato e o correspondente inicio de atividades:

Algumas instituições educativas de Fé e Alegria no estão diretamente implicadas nos processos de seleção e contratação de seu pessoal devido aos acordos que têm com organismos estatais que proveem dito pessoal. Por tanto alguns momentos deste processo como a seleção e contratação não são totalmente aplicáveis a estas instituições.

Más información

Subprocesos - Contratação

No hay contenido para mostrar 152

Descargar >

Herramientas - Contratação

No hay Herramientas Disponibles

Contratación Más información

Objetivo - Contratación

Establecer los mínimos para el desarrollo del proceso de contratación en las organizaciones pertenecientes a Fe y Alegría.

Más información

Aplicación - Contratación

Todas las instancias que deban realizar procesos de contratación de personal.

Más información

Alcance - Contratación

El proceso se limita a proponer a las organizaciones de Fe y Alegría algunos elementos para el desarrollo del proceso de contratación conforme los aspectos generalmente aceptados para tal fin. En ningún caso constituye obligatoriedad, ni limita para la realización de ajustes o cambios.

Más información

Políticas - Contratación

  1. CLARIDAD: Supone que en el proceso de contratación deben ser especificadas con transparencia las condiciones y expectativas mutuas para la realización de la contratación.

Temas que deben ser claros se relacionan con: tiempo del contrato, tipo de contrato, contraprestaciones de toda índole, auxilios, horarios, compensaciones, autocuidado laboral, prevención de riesgos entre otros.

  1. APEGO A LA LEY: Toda relación contractual deber estar sujeta a la normatividad vigente de país en cuanto a la materia y conservar en todo la legalidad y la transparencia en la contratación. En este sentido el documento rector para mediar la relación laboral será el último estatuto laboral o código sustantivo del trabajo.
  2. CÓDIGO DE CONDUCTA: Supone que unido al contrato la persona contratada firma y se compromete a seguir un código de conducta que regula las pautas de comportamiento a las que deben ajustarse quienes los elaboran, aprueban y suscriben o adhieren en temas sensibles que comprometen la identidad e imagen de la organización.
Más información Descargar >

Herramientas - Contratación

Decisión de Contratación Fe y Alegría Colombia
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Es un documento mediante el cual se anima a dejar constancia del proceso de captación y selección así como de la elección final del candidato para la respectiva contratación.
Documentos Necessários / Admissão
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Este es un documento que orienta sobre los documentos a solicitar para el proceso de admisión o contratación de un empleado.
Relação de Documentos para Admissão
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Este es un documento que orienta sobre los documentos a solicitar para el proceso de admisión o contratación de un empleado.
Autorização
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Este es un documento en el que se autoriza a la organización a mantener copia de los archivos del empleado. Es una buena herramienta si de asegurar procesos al detalle en la contratación se trata.
Formulario contratación Fe y Alegría Chile
Autor
Fe y Alegría Chile
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Es una herramienta llamada "formulario de solicitud de contratación o convenio", que permite contar con toda la información sobre la solicitud o requerimiento de nuevo personal en una organización.
Modelos de Proceso de Contratación y Proceso de Convenio de Honorarios de Fe y Alegría Chile
Autor
Fe y Alegría Chile
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Este es un modelo de una organización de Fe y Alegría para la elaboración de un contrato de trabajo conforme la ley de país.
Diagramas de Proceso de Contratación Fe y Alegría Chile
Autor
Fe y Alegría Chile
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Contratación
Este es un buen esquema sobre un proceso de contratación en una organización que va desde la presentación de la necesidad hasta la incorporación al sistema tanto para contrataciones laborales como para personal por honorarios.
Indução Más información

Objetivo - Indução

Estabelecer as recomendações para o processo de indução nas organizações de Fé e Alegria.

Más información

Aplicación - Indução

Aplicável às instâncias encarregadas de realizar a indução de pessoal nas diferentes organizações de Fé e Alegria.

Más información

Alcance - Indução

O processo se limita a estabelecer recomendações gerais para implementar um processo de indução de pessoal nas organizações de Fé e Alegria.

Más información

Políticas - Indução

  1. OPORTUNIDADE: Expressa a implementação de um processo de indução previsto ao início do trabalho e que permita um conhecimento geral da organização e específico do cargo. É, portanto, pré-condição para dito início da gestão de pessoal nas organizações de Fé e Alegria.[1]
  2. CONHECIMENTO AMPLO DA ATUAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES: As organizações de Fé e Alegria através do processo de indução poderão garantir que todo o pessoal conheça e incorpore desde sua atuação aos fundamentos filosóficos, o marco identitários e os planos estratégicos dos escritórios nacionais, regionais assim como aos planos educativos institucionais das unidades educativas.
  3. CONHECIMENTO ESPECÍFICO DA FUNÇÃO: As organizações de Fé e Alegria através do processo de indução poderão assegurar desde o início dos trabalhos,o conhecimento do cargo, das funções específicas esperadas e os resultados desejados desde os quais se realizarão os processos de acompanhamento, monitoramento e avaliação.

     

    [1] A indução é um processo que as organizações de Fé e Alegria deverão garantir independentemente dos processos de captação, seleção e contratação toda vez que existam unidades educativas e escritórios nacionais e regionais nos quais esses processos no estejam sob sua responsabilidade e gestão e dependem de convênios e acordo com entidades estatais com os escritórios ou ministérios de educação que aportam o pessoal para estas organizações.

Más información

Subprocesos - Indução

No hay contenido para mostrar 156

Descargar >

Herramientas - Indução

No hay Herramientas Disponibles

Inducción Más información

Objetivo - Inducción

Establecer las recomendaciones para el proceso de inducción en las organizaciones de Fe y Alegría.

Más información

Aplicación - Inducción

Aplicable a las instancias encargadas de realizar la inducción del personal en las diferentes organizaciones de Fe y Alegría.

Más información

Alcance - Inducción

El proceso se limita  a establecer recomendaciones generales para implementar un proceso de inducción del personal en las organizaciones de Fe y Alegría.

Más información

Políticas - Inducción

  1. OPORTUNIDAD: Expresa la implementación de un proceso de inducción previo al inicio de labores y que permita un conocimiento general de la organización y específico del cargo. Es por tanto, precondición para dicho inicio de la gestión del personal en las organizaciones de Fe y Alegría.
  2. CONOCIMIENTO AMPLIO DEL QUE HACER DE LA ORGANIZACIÓN: Las organizaciones de Fe y Alegría a través del proceso de inducción podrán garantizar que todo el personal conozca y se adhiera desde su quehacer a los fundamentos filosóficos, el marco identitario y los planes estratégicos de las oficinas nacionales, regionales así como a los planes educativos institucionales de las unidades educativas.
  3. CONOCIMIENTO ESPECÍFICO DE LA FUNCIÓN: Las organizaciones de Fe y Alegría a través del proceso de inducción podrán asegurar desde el inicio de labores el conocimiento del cargo, las funciones específicas esperadas y los resultados deseados desde los cuales se realizarán los procesos de acompañamiento, monitoreo y evaluación.
Más información Descargar >

Herramientas - Inducción

Informe de Inducción
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Inducción
Es una herramienta que puede ser útil para dejar constancia sobre los procesos de inducción desarrollados dentro de la organización.
Lista de chequeo inducción
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Inducción
Esta es una herramienta para chequear si los temas y actividades contempladas dentro del proceso de inducción se desarrollaron o no. Permite evaluar el cumplimiento del proceso.
Manual de Inducción Colombia
Autor
Alcaldia de Pamplonita
Año:
2008
Estructura:
Nacional
Páginas:
10
Conceptos clave:
Inducción
Este es un modelo interesante que permite identificar los elementos necesarios a contemplar cuando se quiere definir un plan de inducción del personal y puede servir como guía a las organizaciones con interés de implementarlo.
Desenvolvimento de pessoal Más información

Objetivo - Desenvolvimento de pessoal

Propor mecanismos para assegurar o desenvolvimento das pessoas dentro da organização como chave de crescimento e conhecimento pessoal e em sintonia com os objetivos e expectativas da organização.

Más información

Aplicación - Desenvolvimento de pessoal

Aplicável às autoridades responsáveis ​​para a realização da indução de pessoal nas diferentes organizações Fe y Alegria.

Más información

Alcance - Desenvolvimento de pessoal

Todas as organizações de Fé e Alegria que esperem contar com pessoal comprometido com o marco filosófico e estratégico da organização e se preocupem com o desenvolvimento pessoal e profissional de seus empregados.

Más información

Políticas - Desenvolvimento de pessoal

  1. COERÊNCIA: O plano de desenvolvimento de pessoas está integrado ao plano de gestão da organização e em correspondência com a vivência do marco estratégico e missional.
  2. PLANIFICAÇÃO: Supõe que o desenvolvimento de pessoas deve se expressar através de um plano integral que observe o desenvolvimento pessoal, profissional e a qualificação de ação e a qualidade do serviço da organização.
  3. PERTINÊNCIA: Pressupõe que toda ação encaminhada ao desenvolvimento de pessoal deve ser pertinente para o crescimento das pessoas, mas, além disso, para  o crescimento da organização.
  4. OPORTUNIDADE: Pode exigir da organização uma definição clara dos momentos, ações e avaliações que deem conta de que o desenvolvimento do pessoal se faça em correspondência com a necessidade de dito desenvolvimento e a de aperfeiçoamento para ser mais eficaz ao interior da organização.
  5. CONTINUIDADE: Estabelece a dimensão de permanência no processo toda vez eu o desenvolvimento de pessoal é uma ação cotidiana que supõe que as pessoas podem alcançar metas e se desafiar a outras maiores para seguir crescendo dentro da organização.
Más información

Subprocesos - Desenvolvimento de pessoal

No hay contenido para mostrar 157

Descargar >

Herramientas - Desenvolvimento de pessoal

No hay Herramientas Disponibles

Desarrollo del personal Más información

Objetivo - Desarrollo del personal

Proponer mecanismos para asegurar el desarrollo del personal dentro de la organización en clave del crecimiento y conocimiento personal y en sintonía con los objetivos y expectativas de la organización.

Más información

Aplicación - Desarrollo del personal

Aplicable a las instancias encargadas de realizar la inducción del personal en las diferentes organizaciones de Fe y Alegría.

Más información

Alcance - Desarrollo del personal

Todas las organizaciones de Fe y Alegría que esperen contar con personal comprometido con el marco filosófico y estratégico de la organización y se preocupen por el desarrollo personal y profesional de sus empleados.

Más información

Políticas - Desarrollo del personal

  1. COHERENCIA: El plan de desarrollo de personal estará integrado al plan de gestión de la organización y en correspondencia con la vivencia del marco estratégico y misional.
  2. PLANIFICACIÓN: Supone que el desarrollo del personal debe expresarse a través de un plan integral que observe el desarrollo personal, profesional y la cualificación de la acción y la calidad del servicio de la organización.
  3. PERTINENCIA: Presupone que toda acción encaminada al desarrollo del personal debe ser pertinente para el crecimiento de las personas pero además para el crecimiento de la organización.
  4. OPORTUNIDAD: Puede exigir a la organización una definición clara de los momentos, acciones y evaluaciones que den cuenta de que el desarrollo del personal se hace en correspondencia con la necesidad de dicho desarrollo y la de perfeccionamiento para ser más eficaz al interior de la organización.
  5. CONTINUIDAD: Establece la dimensión de permanencia en el proceso toda vez que el desarrollo del personal es una acción cotidiana que supone que las personas pueden alcanzar metas y desafiarse a unas mayores siempre que se tenga el conocimiento, las oportunidades y los espacios para seguir creciendo dentro de la organización.
Más información

Subprocesos - Desarrollo del personal

Descargar >

Herramientas - Desarrollo del personal

El Desarrollo Personal En El Proceso De Crecimiento Individual
Autor
Universidad Tecnológica de Pereira
Año:
2008
Estructura:
Regional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Desarrollo Personal
Este es un documento teórico que puede ayudar a las organizaciones a identificar algunos elementos para la constitución de una política de desarrollo del personal.
La Formación y Desarrollo Del Personal
Autor
Universidad Tecnológica de Pereira
Año:
2008
Estructura:
Regional
Páginas:
40
Conceptos clave:
Desarrollo Personal
Este es un documento teórico sobre la importancia de la formación y el desarrollo del personal- incluye: introducción, concepto y objetivos de la formación, la formación como elemento clave en la gestión de los RRHH, Requisitos para una formación exitosa, principios básicos de una formación eficaz, dificultades con que tropieza la formación, limitaciones a la formación, plan de formación, principales tipos y métodos de formación, efecto destructores de la formación en la empresa y la posición de la función de formación en la empresa.
Plan de Formación Institucional Dirigido a Personal Docente y Equipos Directivos
Autor
Fe y Alegría Guatemala
Año:
2010
Estructura:
Nacional
Páginas:
41
Conceptos clave:
Desarrollo Personal
Este es un documento modelos que describe el proceso o plan de formación institucional dirigido a docentes y equipos directivos de Fe y Alegría en Guatemala. Incluye: Que entiende Fe y Alegría por Formación, Etapas de la construcción participativa del plan y su puesta en marcha, Esquema del plan de formación y características del plan de formación.
Seguimento e avaliação de Desempenho Más información

Objetivo - Seguimento e avaliação de Desempenho

Propor um processo para o seguimento e a avaliação de pessoal que assegure o acompanhamento e cumprimento das funções e expectativas propostas para cada cargo.

Más información

Aplicación - Seguimento e avaliação de Desempenho

A todo o pessoal que trabalha nas organizações Fé e Alegria.

Más información

Alcance - Seguimento e avaliação de Desempenho

Este processo se limita a estabelecer alinhamentos para a implementação de um processo de seguimento e avaliação de pessoal que assegure o cumprimento das expectativas estabelecidas durante a contratação, mas também que estimule o desenvolvimento das capacidades, competências e crescimento de dito pessoal. Ainda que esteja ligado às metas propostas nos planos operativos ou estratégicos da organização, não pretende estabelecer os mecanismos para avaliar estes últimos.

Más información

Políticas - Seguimento e avaliação de Desempenho

  1. CONTINUIDADE: O seguimento e a avaliação supõem um processo contínuo em que se determinam os logros, dificuldades e ajustes para a melhora da gestão do empregado dentro da organização e seu desenvolvimento pessoal e profissional.
  2. PARTICIPAÇÃO E CLAREZA NO PROCESSO: Sugere que se desenvolvam mecanismos nos que o seguimento e a avaliação se realizem de maneira participativa e consultada assim como que se defina claramente o processo, suas implicações, se comuniquem e sistematizem os resultados e esses sejam um insumo para a avaliação de desempenho.
  3. PLANO DE ESTÍMULOS E PROMOÇÃO – DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL: Indica que todo processo de seguimento e avaliação da gestão deve considerar o acesso a um plano de estímulos (não necessariamente financeiros) que mantenham o nível de compromisso ou o elevem, mas, a sua vez, que se gerem estratégias de promoção, formação e qualificação que derivem em maior identidade e satisfação nos níveis pessoal e profissional.
  4. RETROALIMENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DE RESULTADOS: Propõe que todo processo de seguimento e avaliação exige compartilhar os resultados e expectativas novas que surjam destes processos.
Más información

Subprocesos - Seguimento e avaliação de Desempenho

No hay contenido para mostrar 158

Descargar >

Herramientas - Seguimento e avaliação de Desempenho

No hay Herramientas Disponibles

Seguimiento y evaluación del desempleño Más información

Objetivo - Seguimiento y evaluación del desempleño

Proponer un proceso para el seguimiento y la evaluación del personal que asegure el acompañamiento y cumplimiento de las funciones y expectativas planteadas para cada cargo.

Más información

Aplicación - Seguimiento y evaluación del desempleño

A todo el personal que labora en las organizaciones de Fe y Alegría.

Más información

Alcance - Seguimiento y evaluación del desempleño

Este proceso se limita a establecer lineamientos para la implementación de un proceso de seguimiento y evaluación del personal que asegure el cumplimiento de las expectativas establecidas durante la contratación pero también que anime al desarrollo de las capacidades, competencias y crecimiento de dicho personal. Aunque está ligado a las metas propuestas en los planes operativos o estratégicos de la organización no pretende establecer los mecanismos para evaluar estos últimos.

Más información

Políticas - Seguimiento y evaluación del desempleño

  1. CONTINUIDAD: El seguimiento y la evaluación suponen un proceso continuo en el que se determinen los logros, dificultades y ajustes para la mejora de la gestión del empleado dentro de la organización y su desarrollo personal y profesional
  2. PARTICIPACIÓN Y CLARIDAD EN EL PROCESO: Sugiere que se desarrollen mecanismos en los que el seguimiento y la evaluación se realicen de manera participativa y consultada así como que se defina claramente el proceso, sus implicaciones, se comuniquen y sistematicen sus resultados y estos sean un insumo para la evaluación del desempeño.
  3. PLAN DE ESTÍMULOS Y PROMOCIÓN- DESARROLLO DE PERSONAL: Indica que todo proceso de seguimiento y evaluación de la gestión debe considerar el acceso a un plan de estímulos (no necesariamente financieros) que mantengan el nivel de compromiso o lo eleven pero a su vez que se generen estrategias de promoción, formación y cualificación que deriven en mayor identidad y satisfacción en los niveles personal y profesional.
  4. RETROALIMENTACIÓN Y DEVOLUCIÓN DE RESULTADOS: Propone que todo proceso de seguimiento y evaluación exige compartir los resultados y expectativas nuevas que surjan de estos procesos.
Más información Descargar >

Herramientas - Seguimiento y evaluación del desempleño

Formato de Evaluación de Desempeño Fe y Alegría Guatemala 2
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación de personal para cargos como asistentes, técnicos, contabilidad.
Formato de Evaluación de Desempeño Fe y Alegría Guatemala 3
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación de personal para cargos como asistentes, técnicos, contabilidad.
Evaluación de Desempeño Docente
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
3
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación dirigida a docentes (semestral, anual) a partir de diferentes compenentes. Incluye un plan de mejoramiento para primer y segundo semestre asi como una valoración final.
Avaliação por Competência - Competências Genéricas
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación por competencias genéricas.
Guía Para la Evaluación de Desempeño del Personal Docente y Directivo Docente de los Centros
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2011
Estructura:
Nacional
Páginas:
24
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Esta es una guía para la evaluación del desempeño del personal de los centros de Fe y Alegría. Es una guía muy completa sobre el proceso de evaluación del desempeño.
Instructivo Evaluación de Desempeño
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un documento instructivo sobre el proceso de evaluación de desempeño que explica el enfoque de la evaluación en Colombia.
Manual de Evaluación del Desempeño de los(as) Empleados(as) de Fe y Alegría
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
56
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Es un documento que describe específicamente todo el proceso para la realización de una evaluación del desempeño. Incluye: generalidades, objetivos, beneficios de la evaluación del desempeño, marco de referencia, alcance, facultades para evaluar, planificación de la evaluación, responsabilidades, aplicación del sistema de evaluación del desempeño, funcionamiento, proceso de evaluación, evaluación intermedia, evaluación final, formularios de evaluación, informe de resultados de evaluaciones, entre otros temas relacionados con la evaluación de desempeño.
Manual de Evaluación del Desempeño de los Empleados de los Empleados de Fe y Alegría
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
27
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este Manual esta dirigido a quien hace la evaluación de desempeño y describe el subproceso de evaluación del desempeño e incluye: generalidades, objetivos, beneficios de la aplicación de la evaluación del desempeño, marco de referencia, alcance, facultades para evaluar, planificación de la evaluación, responsabilidades del evaluador, aplicación del sistema de evaluación del desempeño, funcionamiento, proceso de evaluación, evaluación intermedia, evaluación final, proceso de entrevista de evaluación del desempeño y glosario.
Instrumento de Observación Fe y Alegría Guatemala
Autor
Fe y Alegría Guatemala
Año:
2013
Estructura:
Nacional, Regional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Recopilar información para acompañar al docente propiciando la mejora de los objetivos
Programa de Gestão do Desempenho
Autor
Fe y Alegría Brasil
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
24
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de observación en el aula que permite recopilar información para acompañar al docente propiciando la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje
Formato Seguimiento al Desempeño Laboral
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
undefined
Es un documento que describe específicamente todo el proceso para la realización de una evaluación del desempeño. Incluye: generalidades, objetivos, beneficios de la evaluación del desempeño, marco de referencia, alcance, facultades para evaluar, planificación de la evaluación, responsabilidades, aplicación del sistema de evaluación del desempeño, funcionamiento, proceso de evaluación, evaluación intermedia, evaluación final, formularios de evaluación, informe de resultados de evaluaciones, entre otros temas relacionados con la evaluación de desempeño.
Definicon de Dimensiones para Elaboración de Inatrumentos de Evaluación
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
5
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento para hacer seguimiento al desempeño laboral y hacer retroalimentación a la gestión. Incluye seguimiento a la concertación de objetivos, a las áreas de responsabilidad, conducta laboral, conocimientos y destrezas y ajuste a los objetivos-funciones, responsabilidades. Es una buena herramienta para hacer seguimiento a la gestión del personal.
Evaluacion General de Desempeño
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento para hacer seguimiento al desempeño laboral y hacer retroalimentación a la gestión. Incluye seguimiento a la concertación de objetivos, a las áreas de responsabilidad, conducta laboral, conocimientos y destrezas y ajuste a los objetivos-funciones, responsabilidades. Es una buena herramienta para hacer seguimiento a la gestión del personal.
Evaluación Semestral de las Funciones del Docente por Parte del Estudiantado
Autor
Fe y Alegría Guatemala
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación del docente por parte de los estudiantes de las instituciones educativas de fe y Alegría.
Evaluacion General de Desempeño Administrativo
Autor
Fe y Alegría Colombia
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación del personal administrativo que puede servir de guía para ejercicios similares en las organizaciones de FyA.
Formato de Evaluación de Desempeño Fe y Alegría Guatemala 0
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación de personal para cargos de alta responsabilidad y manejo. (directivos)
Formato de Evaluación de Desempeño Fe y Alegría Guatemala 1
Autor
Fe y Alegría El Salvador
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
4
Conceptos clave:
Gestión de desempeño
Este es un instrumento de evaluación de personal para cargos como coordinadores, psicólogos, trabajadores sociales, promotores.
Promoção, realocação ou manutenção no cargo Más información

Objetivo - Promoção, realocação ou manutenção no cargo

Assegurar as ações necessárias dentro das organizações de Fé e Alegria para enfrentar as situações de promoção, realocação ou manutenção no cargo do pessoal.

Más información

Aplicación - Promoção, realocação ou manutenção no cargo

Derivado do processo de monitoramento e avaliação de desempenho, este processo permite sugerir as ações pertinentes para as situações de promoção, realocação ou manutenção no cargo do pessoal das organizações de Fé e Alegria.

Más información

Alcance - Promoção, realocação ou manutenção no cargo

O processo se limita a estabelecer sugestões sobre ações para os casos mencionados e quando as organizações de Fé e Alegria assim o requeiram.

Más información

Políticas - Promoção, realocação ou manutenção no cargo

  1. RECONHECIMENTO DE RESULTADOS: Supõe estabelecer mecanismos necessários para reconhecer o desempenho do empregado e seu compromisso com a organização. Implica observar também o processo para manter no cargo ao empregado nos casos em que seu desempenho esteja de acordo e observe o processo para casos de desempenho deficiente nos quais se deve considerar a realocação até a remoção do cargo.
  2. COMUNICAÇÃO: É necessário que a organização comunique e o empregado conheça com antecipação como se seleciona a quem é promovido ou realocado ou como se tomam as decisões de se manter no cargo sem que isso seja um processo que traga surpresa ou que seja pouco claro.
  3. MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO: Sugere que a promoção, realocação ou manutenção no cargo está diretamente relacionada com o monitoramento e a avaliação do desempenho do empregado e que está subordinada aos resultados obtidos no referido processo.
Más información

Subprocesos - Promoção, realocação ou manutenção no cargo

No hay contenido para mostrar 159

Descargar >

Herramientas - Promoção, realocação ou manutenção no cargo

No hay Herramientas Disponibles

Promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo Más información

Objetivo - Promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo

Asegurar las acciones necesarias dentro de las organizaciones de Fe y Alegría para enfrentar las situaciones de promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo del personal.

Más información

Aplicación - Promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo

Derivado del proceso de monitoreo y evaluación de desempeño, este proceso permite sugerir las acciones pertinentes para las situaciones de promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo del personal de las organizaciones de Fe y Alegría.

Más información

Alcance - Promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo

El proceso se limita a establecer sugerencias sobre acciones para los casos mencionados y cuando las organizaciones de Fe y Alegría así lo requieran.

Más información

Políticas - Promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo

  1. RECONOCIMIENTO DE RESULTADOS: Supone establecer los mecanismos necesarios para reconocer el desempeño del empleado y su compromiso con la organización. Implica observar también el proceso para mantener en el cargo al empleado en los casos en que su desempeño sea acorde y observa el proceso para los casos de desempeño deficiente en los cuales debe considerarse la reubicación hasta la remoción del cargo.
  2. COMUNICACIÓN: Es necesario que la organización comunique y el empleado conozca con anticipación cómo se selecciona a quienes se promociona o reubica o como se toman las decisiones de mantenerse en el cargo sin que esto sea un proceso sorpresivo  o poco claro.
  3. MONITOREO Y EVALUACIÓN: Sugiere que la promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo está directamente relacionada con el monitoreo y la evaluación del desempeño del empleado y que está supeditada a los resultados obtenidos en dicho proceso.
Más información Descargar >

Herramientas - Promoción, reubicación o mantenimiento en el cargo

La Reubicación de un Empleado en un Nuevo Cargo
Autor
Elizabeth Campos
Año:
2014
Estructura:
Regional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Promoción, Reubicación o Mantenimiento En El Cargo
Este es un documento que puede orientar acerca del proceso de re-ubicación, los elementos a tener en cuenta para dicho proceso y otras herramientas que pueden asegurar procesos de re-ubicación.
Manual de Promoción
Autor
Milton Leonardo Cubillos B.
Año:
1997
Estructura:
Internacional, Regional
Páginas:
13
Conceptos clave:
Promoción, Reubicación o Mantenimiento En El Cargo
Este es un documento que ofrece algunos elementos a tener en cuenta en los procesos de promoción del personal. Incluye justificación, objetivos, método, y la definición de factores a tener en cuenta para la promoción de un empleado.
Manual de Beneficios Socio económicos para el Empleado de Fe y Alegría Venezuela (Oficinas)
Autor
Fe y Alegría Venezuela
Año:
2009
Estructura:
Regional
Páginas:
13
Conceptos clave:
Promoción, Reubicación o Mantenimiento En El Cargo
Este es un manual de beneficios socio económicos para el empleado de Fe y Alegría que incluye: Objetivo, beneficios laborales, beneficios institucionales y anexos relacionados.
Desvinculación y retiro pt Más información

Objetivo - Desvinculación y retiro pt

Proponer un proceso para la desvinculación o retiro del personal de las organizaciones de fe y alegría que tenga en cuenta el motivo de dicha situación.

Más información

Aplicación - Desvinculación y retiro pt

A todas las organizaciones de Fe y Alegría interesadas en contar con un proceso en este sentido y considerando que este proceso es un elemento de sugerencia que debe ser contextualizado a la realidad organizacional y legal del país.

Más información

Alcance - Desvinculación y retiro pt

Se limita a ser una propuesta para establecer un proceso para la desvinculación o retiro dependiendo el tipo y consecuencias.

Más información

Políticas - Desvinculación y retiro pt

  1. CONSIDERACIÓN CON EL EMPLEADO: Supone establecer un proceso en el que se tomen las medidas necesarias para minimizar los efectos de la desvinculación del empleado independiente de las razones que la hayan motivado, voluntaria o involuntariamente.
  2. ASEGURAR LA IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN FRENTE A SU ENTORNO: El proceso de desvinculación del personal supone desarrollar acciones que disminuyan los efectos posibles en la imagen y credibilidad de la organización y por tanto deberán ser claras y sujetas a la ley y a los reglamentos internos.
  3. ACATAMIENTO DE LOS TÉRMINOS DE LEY: Las organizaciones de Fe y Alegría aseguraran que los procesos de desvinculación del personal estén alineados con la ley laboral de país y acorde con la normatividad existente para el efecto.
Más información

Subprocesos - Desvinculación y retiro pt

No hay contenido para mostrar 153

Descargar >

Herramientas - Desvinculación y retiro pt

No hay Herramientas Disponibles

Desvinculación y retiro Más información

Objetivo - Desvinculación y retiro

Proponer un proceso para la desvinculación o retiro del personal de las organizaciones de fe y alegría que tenga en cuenta el motivo de dicha situación.

Más información

Aplicación - Desvinculación y retiro

A todas las organizaciones de Fe y Alegría interesadas en contar con un proceso en este sentido y considerando que este proceso es un elemento de sugerencia que debe ser contextualizado a la realidad organizacional y legal del país.

Más información

Alcance - Desvinculación y retiro

Se limita a ser una propuesta para establecer un proceso para la desvinculación o retiro dependiendo el tipo y consecuencias.

Más información

Políticas - Desvinculación y retiro

  1. CONSIDERACIÓN CON EL EMPLEADO: Supone establecer un proceso en el que se tomen las medidas necesarias para minimizar los efectos de la desvinculación del empleado independiente de las razones que la hayan motivado, voluntaria o involuntariamente.
  2. ASEGURAR LA IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN FRENTE A SU ENTORNO: El proceso de desvinculación del personal supone desarrollar acciones que disminuyan los efectos posibles en la imagen y credibilidad de la organización y por tanto deberán ser claras y sujetas a la ley y a los reglamentos internos.
  3. ACATAMIENTO DE LOS TÉRMINOS DE LEY: Las organizaciones de Fe y Alegría aseguraran que los procesos de desvinculación del personal estén alineados con la ley laboral de país y acorde con la normatividad existente para el efecto.
Más información Descargar >

Herramientas - Desvinculación y retiro

La Desvinculación como proceso natural de la gestión de RR. HH.
Autor
Carmen Carreño Mallo
Año:
2012
Estructura:
Internacional, Regional
Páginas:
6
Conceptos clave:
Desvinculación y Retiro
Este es un documento teórico que presenta algunas herramientas y reflexiones en torno a la desvinculación del personal de una organización.
Encuesta de desvinculación de la institución
Autor
Secretaria de Educacion Superior, Ciencia, Tecnología e Innovacion
Año:
2013
Estructura:
Nacional
Páginas:
1
Conceptos clave:
Desvinculación y Retiro
Es un instrumento que puede ser útil a la hora de evaluar las razones de la desvinculación de un empleado.
Modelo de Política Desvinculación del Personal
Autor
Hospital Regional de Arica
Año:
2011
Estructura:
Internacional
Páginas:
8
Conceptos clave:
Desvinculación y Retiro
Este documento presenta un modelo de política y proceso para la desvinculación del personal.
Política de desvinculación Chile
Autor
BCI Seguros
Año:
2014
Estructura:
Nacional
Páginas:
2
Conceptos clave:
Desvinculación y Retiro
Este es un documento modelo para la definición de una política de desvinculación o retiro de personal. Incluye: Declaración, ámbito, roles y responsabilidades, cuerpo.